این نظریه مسئولیت به خودی خد بیانگر این واقعیت است که استخدام کننده یک خطارکار بوده و باید براساس اصول مسئولیت مدنی مسئول شناخته شود . به موجب نظریه دوم دادگاه ها برای توجیه مسئولیت استخدام کننده در قبال رفتار خلاف قانون سردفتر از اصول نمایندگی سنتی استفاده می کنند. در نیمی از این بخش اصول نمایندگی سنتی توضیح داده می شود و در نیمی دیگر به تجزیه و تحلیل اعمال اصول نمایندگی در مسئول شناختن استخدام کننده به خاطر رفتار خلاف قانون سردفتر توسط دادگاه ها پرداخته خواهد شد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه های کارشناسی ارشد رشته حقوق (همه گرایش ها) می توانید اینجا کلیک کنید

2-1- اصول نمایندگی سنتی

رابطه نمایندگی میان کارفرما و کارگر چنین تعریف شده است : رابطه امانتی که از ابراز رضایت توسط شخصی ناشی شده تا از طرف او اقدام کند مشروط بر آن که تحت نظارت کارفرما بوده و با رضایت وی عمل کند.

برای کارفرما شدن شخص باید اهلیت ابراز رضایت حقوقی و انجام عملی را که کارگر از سوی او مجاز به انجام آن است داشته باشد. علاوه بر آن برای کارگر شدن شخص باید تنها قابلیت فیزیکی یا ذهنی برای انجام وظایف تا پایان کار را داشته باشد.

تا اواخر قرن هفدهم اصیل نسبت به فعل زیانبار که از سوی نماینده خود ارتکاب می یافت مسئولیتی نداشت مگر این که نماینده بر اساس دستور مستقیم اصیل یا رضایت بعدی او چنین فعل زیانباری را مرتکب شود. به هر حال از سال 1699 دکترین مدرن مسئولیت کارفرما در قبال تخلفات کارگران توسعه یافت. بدین توضیح که کارفرما در قبال فعل مسئولیت ناشی از فعل غیر محصول یک قاعده منطقی نبوده بلکه بیشتر یک قاعده مبتنی بر نظم عمومی است.

به منظور تحمیل مسئولیت ناشی از فعل غیر بر کارفرما به موجب دکترین مسئولیت کارفرما در قبال افعال زیانبار کارگران باید عنوان کارگر بر یکی از طرفین صدق کند. بنابراین برای تحقق مسئولیت باید 1- رابطه امانت 2- رابطه اجماعی میان کارفرما و کارگر 3- نظارت یا حق نظارت بر کارگر توسط کارفرما و 4- اقدام کارگر از جانب کارفرما وجود داشته باشد.

محدودیت عمده مسئولیت ناشی از فعل غیر آن است که کارگر باید در زمان ارتکاب فعل زیانبار در چهارچوب موضوع اقدام کرده باشد. مجموعه قوانین راجع به نمایندگی معیار مدرن عمل در چهارچوب موضوع را چنین مقرر می دارد :


1- اقدام کارگر در صورتی در چهارچوب موضوع است که :

الف – اقدام همان نوعی باشد که برای آن استخدام شده است.

ب – اقدام در همان زمان و مکان تعیین شده اتفاق افتد.

ج – کارگر با هدف ارائه خدمت به کارفرما و حداقل در بخشی از کار اقدام کرده باشد.

د- اگر کارگر عمدا به زور علیه دیگری اقدام کند استفاده از زور و قهر و غلبه برای کارفرما قابل قبول نباشد.

2- اقدام کارگر در چهارچوب موضوع نیست اگر : متفاوت با نوع کاری باشد که مجاز به انجام آن بوده خارج از زمان مقرر یا مکان تعیین شده باشد یا با هدف ارائه خدمت به کارفرما نباشد.

به بیان دیگر کارفرما در قبال رفتار خلاف قانون کارگر مسئول است مشروط بر آن که رفتار خلاف قانون وی داخل در چهارچوب موضوع باشد.

قواعد عمومی نمایندگی که در فوق بحث شد مبنایی است که براساس آن دادگاه استخدام کننده را به خاطر بی احتیاطی سردفتر مسئول می شناسد.

2-2- اعمال اصول نمایندگی در مسئول شناختن استخدام کننده در قبال بی احتیاطی سردفتر